Alle vragen

Waarvoor gebruik ik competentie-inzichten?
Welke competenties zijn relevant?
Hoe bepaal ik ontwikkelpunten?
Waar kan ik transitiecompetenties leren?
Wat zijn essentiële rollen in een team?
Welke persoonskenmerken hebben professionals?

Waarvoor gebruik ik competentie-inzichten?

Inzichten in transitiecompetenties kunt u gebruiken voor:

het ontwikkelen van uzelf en/of uw medewerkers met het oog op transitiewerk
het samenstellen van een team of klankbordgroep: zorg dat zoveel mogelijk transitiecompetenties vertegenwoordigd zijn
werving en selectie: gebruik de profielen bij het opstellen van een functieprofiel en hanteer de gedragsregels als checklist bij de selectie.

Welke competenties zijn relevant?

De ervaring leert dat drie basiscompetenties nodig zijn voor transitiewerk:

Communicatief vermogen
Goed kunnen netwerken
Overtuigingskracht.

Zes groepen

Deze drie basiscompetenties maken deel uit van zes groepen van competenties die voor transitiewerk belangrijk zijn (zie de tabel). Niet al deze competenties hoeven in één persoon verenigd te zijn. Doorgaans werkt u immers in een team.

Competentiegroep	Competenties
Patronen herkennen	integraal denken onbevangen vragen stellen analytisch denken conceptueel denken
Heroriënteren	visionair zijn en inspireren lef en veranderkracht hebben creatief zijn historisch besef hebben
Experimenteren	mobiliseren goed kunnen organiseren tweede-orde-leren
Verankeren	anticiperen ondernemend zijn kunnen verleiden netwerken en lobbyen
Monitoren	observeren reflectief zijn zelfbewust en zelfstandig optreden
Transitie management	systeemdenken inzicht, overzicht en gevoel voor timing hebben balanceren tussen inhoud, proces en resultaat

In het Competentiecahier nr. 1, wordt deze tabel toegelicht. In het Competentiecahier nr.2 staan de competenties beschreven in termen van gedrag.

Samenhang met clusters

De zes competentiegroepen hangen als volgt samen met de clusters op deze website:

De competentiegroepen patronen herkennen en heroriënteren sluiten aan bij het cluster ‘Visievormen/heroriënteren'
De competentiegroep Experimenteren is belangrijk voor het werk dat start bij een ‘Plan van aanpak maken'
De competentiegroepen Verankeren en Monitoren passen bij de gelijknamige clusters
De competentiegroep "Transitiemanagement' tenslotte dekt een overkoepelende competentiegroep over de kunst van het begeleiden van de stakeholders, die vooral gaat spelen wanneer na de visievorming gewerkt gaat worden aan de uitvoering van een programma.

Wijzigende behoeften

Competentiebehoeften kunnen veranderen in de loop van een traject. Bouw daarom voldoende vrijheid in de organisatie van een project of programma in, zodat u zo nodig kunt variëren met de inzet van mensen en competenties.

Hoe bepaal ik ontwikkelpunten?

Doe de competentiescan op deze website - zie daarvoor de startpagina - of download hier de digitale versies van de test voor de functies van directeur, bestuurslid, projectleider, intermediair of voor de monitorfunctie. Deze scans zijn gebaseerd op het algemene competentieprofiel van het Competentiecentrum Transities.

Het kan zijn, dat uw werkzaamheden niet goed passen in bovengenoemde functies en dat u de scan wilt aanpassen. Ga dan als volgt te werk:

Begin met het maken van een selectie uit de 22 competenties uit het algemene competentieprofiel, passend bij uw functie, óf pas de bestaande scans aan met behulp van het algemene competentieprofiel
Destilleer uit het competentieprofiel per competentie vier gedragsregels, als u de scan niet te lang wilt laten worden
Ken 0, 2, 4, 6, 8 of 10 punten toe aan de gedragsregels.

U kunt de scan gebruiken voor 360 graden feed back. Daarvoor kunt u collega's, klanten, opdrachtgevers en leidinggeven vragen de lijst ook voor u te scoren. Leg dan de resultaten naast elkaar en bespreek ze.

Waar kan ik transitiecompetenties leren?

Er is een breed aanbod aan algemene opleidingen en trainingen die één of meerdere van de competenties in hun programma hebben. Daarnaast zijn er specifieke opleidingen voor transitiewerk. Zie daarvoor ook 'Opleidingen'. U kunt ook kijken of er een community of practice (te vormen) is of een ervaren coach zoeken. José Andringa van RVO kan u daarbij adviseren: Jose.Andringa@rvo.nl.

Wat zijn essentiële rollen in een team?

Een goed functionerend transitieteam heeft de volgende rollen:

De onderzoeker
De manager
De groepswerker
De netwerker
De vernieuwer.

Transitieteams zijn dus gewone teams in termen van teamrollen. Opvallend is wel de extra rol van netwerker. Die rol is essentieel, omdat een transitieprofessional netwerken nodig heeft op verschillende niveaus.

Welke persoonskenmerken hebben professionals?

Veel transitieprofessionals zijn idealisten. Ze hebben een ambitie van een duurzame(re) wereld en vinden het belangrijk dat de veranderingen die daarvoor nodig zijn er komen. Doorzettingsvermogen en een zeker optimisme zijn andere veelvoorkomende persoonskenmerken. Die kenmerken helpen transitieprofessionals om te gaan met weerstanden en veranderprocessen van lange duur.

Open werkstijl

Transitieprofessionals hebben gevoel voor welke mensen ze bij elkaar moet halen om iets te bereiken en hebben een open werkstijl. Ze worden gemotiveerd door het bereiken van kortetermijnresultaten of door de verbindingen die zij tot stand brengen tussen mensen en organisaties. Ze streven niet naar macht, in de betekenis van willen winnen en controle willen hebben over situaties en anderen. Transitieprofessionals willen vooral transities realiseren.